작년에 대법원이 한국전자기술연구원의 임금피크제를 검토한 뒤 해당 원고들에 대하여 그 임금피크제는 무효라고 한 판결(2017다292343)은 임금피크제를 시행하고 있는 우리나라의 수많은 기업들에 일대 충격이었습니다. 그동안 기업이 근로자들과 합의 아래에 임금피크제를 도입하였으니 문제될 것은 절대로 없다고 생각하였던 것이 완전히 깨졌기 때문이었습니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(보통 이를 “고령자고용법”이라고 말함) 제4조의 4 제1항은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 안 된다고 규정하고 있는데 이 규정은 당사자가 비록 합의하였더라도 그 내용이 위 규정 위반이라면 무효가 되기 때문입니다.
그런데 대법원 판결의 어떤 부분, 즉 “사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우”라 하면서 무효 여부를 판단할 수 있는 네가지 기준을 제시하였기 때문에 이 대법원 판결 이후 혹자는 이 대법원 판결은 ‘정년유지형’에만 적용되고, ‘정년연장형’과는 아무 관련이 없다고 주장하고, 다른 이는 이 대법원 판결은 ‘정년연장형’에도 적용된다고 주장하여서 그간 기업이나 근로자나 어느 견해가 옳은 지 혼동이 되었습니다.
그런데 이번에 서울중앙지방법원 제41민사부(이 재판부는 노동사건 전담부임)는 “대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고 기준이 될 수 있다”라 판결하였습니다(2023.5.11. 선고 2020가합575036 판결). 저희 법무법인은 서울중앙지법의 이 판결은 위 대법원 판결이 ‘정년연장형’에도 적용되는 지 여부에 관한 논란을 상당 부분 잠재울 것으로 전망을 하고 있습니다.
저희 법무법인은 현재 아시아나 항공 소속의 근로자들이 임금피크제(정년연장형임)가 무효라고 주장하며 서울남부지방법원에 제기한 임금 소송을 대리하고 있는데 재판 결과에 대하여 상당히 낙관적인 전망을 하고 있습니다. 혹시 임금피크제(정년연장형임)가 적용되고 있는 직장에서 근무하는 분들로서 그 임금피크제가 무효인지 궁금하신 분들은 언제든지 저희 법무법인에게 연락하시기 바랍니다.
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